薪資體系

1、設計部績效管理第1條 設計總監1、薪酬結構為：基礎工資+績效工資+提成+津貼補助+各種福利2、績效獎金考核辦法：（績效為工資的40%）當月完成部門任務指標50%以下，不享受績效獎金；當月完成任務指標50%（不含）80%，享受績效獎金的50%；當月完成任務指標80% （不含）以上，享受全額績效獎金。部門任務指標根據當月方案設計師人數每人5套標準設計方案來確定。 3、部門綜合提成考核辦法：提成比例為公司當月實際完成產值的1%；提成的考核按照分司的產值完成量計算，完成產值任務50%以下的按照標準提成比例的30%計提；完成50%（含）-80%之間。

2、,目錄,未來薪資體系概述 銷售人員的激勵體系初步設計 可變收入（績效工資）的計算方法 福利體系,1,低價轉讓: 超低價轉讓3800元買回的管理咨詢資料,有興趣的朋友請聯系. mail: mengyingmy2001sina.com qq: 282148179,2,“咨詢全案資料完整版” 與市面上流行的零散的幾百元的一些所謂咨詢報告PPT文件絕不相同 與其他出售資料書籍，網上下載的絕不相同! 此次開放的“咨詢全案資料”包括麥肯錫、波士頓、畢博、羅蘭貝格、埃森哲等國際知名 咨詢公司和北大縱橫、新華信、遠卓、漢普等優秀的本土咨詢公司2000年至2004年期間的咨詢 項目資料及相。

3、第五章 技能薪資體系和能力薪資體系,第5章 技能薪資體系和能力薪資體系,2,本章內容結構,技能薪資體系 技能薪資體系的內涵和特點 技能薪資體系的設計流程和步驟 能力薪資體系 能力的概念以及能力模型的建立 能力薪資方案設計及管理,第5章 技能薪資體系和能力薪資體系,3,技能薪資體系的內涵和特點,技能薪資體系的概念及特點 技能薪資體系的基本類型 實施技能薪資體系的前提 技能薪資體系與組織中的工作設計 技能薪資體系的優缺點 設計技能薪資體系時的關鍵決策,back,第5章 技能薪資體系和能力薪資體系,4,技能薪資體系是指組織根據一個人所掌。

4、設計薪資體系和薪資制度的步驟 職位分析：結合公司經營目標，公司管理層要在業務分析和人員分析的基礎上，明確部門職能和職位關系，人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。 職位評價：比較企業內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；為進行薪資。

5、薪資體系,制作：任成龍 審核： 核準：,目的,本制度的目的是確定以下簡稱的工資管理基準與程序；保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引優秀人才；對員工的貢獻給予相應的回報，激勵保留員工；將短中長期經濟利益結合，促進公司與員工結成利益共同體關系。

6、整理課件,1,公司財務部 薪酬體系,整理課件,2,Something about job,Something about me,財務部組織框架圖,整理課件,3,something about the wages,Something abou。

7、主講人：張守春 （Andrew Zhang)Strategic Compensation Design 薪資體系設計23目 錄第一部分 薪資戰略定位第二部分 3E薪資設計原則第三部分 崗位測評第四部分 薪酬設計實踐第五部分 獎金、調薪、年度工資預算的設計方法與 實踐第六部分 薪點制、 3P理論、寬幅結構的講解4薪 資 的 戰 略 定 位吸引，保持和激勵有一定才干的員工達到組織的目標提升員工滿意度5薪酬的目的 Purpose of CompensationCompensation drives behaviour 薪酬推動行為吸引加入 Attract to join保留工作營 業 目 標 Retainto work Business Goals激勵改善機構績效 Mo。

8、第二十三章 工資管理制度第一節 總 則第一條 按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規章制度特制定本規定。第二條 本制度適用于公司全體合同制員工，本制度所指工資，是指每月定期發放的工資。第二節 分工與授權第三條（一）部長崗位：負責工資管理文件的編制與實施；（二）勞動保險崗：負責各種社會保險的核定、繳納，績效考核結果的統計；（三）勞動工資崗：負責工資計算、制表及發放。第三節 實施與執行第四條 工資結構：（一）員工工資由固定、績效工資兩部分組成；（二）固定工資是根據員工的崗位。

9、構構建建完完整整的的薪酬薪酬體體系系 薪酬的設計辦法和構建目的 具體數字由公司財務部門填充 程偉 薪酬體系設計方案 目錄 構建原則 1 月工資5 薪酬結構 2 工資調整 6 薪酬基礎 3 年終獎 7 工資總額 4 福利 8 構建原則 薪酬確定薪酬確定 薪酬的確定原則上主要考慮員工承擔某一職位所需具備的條件、在工作中所表現出來的能薪酬的確定原則上主要考慮員工承擔某一職位所需具備的條件、在工作中所表。

10、構構建建完完整整的的薪酬薪酬體體系系 薪酬的設計辦法和構建目的 具體數字由公司財務部門填充 程偉 薪酬體系設計方案 目錄 構建原則 1 月工資5 薪酬結構 2 工資調整 6 薪酬基礎 3 年終獎 7 工資總額 4 福利 8 構建原則 薪酬確定薪酬確定 薪酬的確定原則上主要考慮員工承擔某一職位所需具備的條件、在工作中所表現出來的能薪酬的確定原則上主要考慮員工承擔某一職位所需具備的條件、在工作中所表。

11、第四章 技能能力薪資體系,開篇案例同工不同酬的苦惱（3-1）,深圳某光電企業人力資源經理孫閣最近特別煩躁。成立于2003年的公司在快速發展時期，面對人才的極度缺乏，公司采取了不惜代價、廣招人才的政策。這給公司的薪酬管理帶來了很大的問題。一段時間后，由于薪酬保密做得并不好，這一弊端暴露無遺：同級同職的員工在薪酬上居然相差2000-3000元，研發部門經理與主管之間相差卻不到1000元。 如此混亂的薪酬現狀，讓一些沒有拿到高薪的核心員工感覺自己吃虧了。導致整體員工隊伍士氣低落，工作效率非常低?！拔野岩恍┬匠昶叩慕迪聛?，肯。

12、1、 銷售代表（1） 試用期薪資（適用于房產、招聘、黃頁）1、新進銷售代表上班（實際天數）未滿15個工作日離職者無薪資。2、試用期底薪1000元，若有業績提成、獎勵同正式員工同等.3、員工轉正： (1)、產品線：黃頁、招聘理論上試用期為1個月，試用期內銷售當月業績大于或等于4800元者方能轉正。次月轉正以每月2400元業績遞增，(2)、產品線：房產試用期內業績未達到8000元，不給予轉正，次月以2000業績遞增轉正，直到完成才轉正。(3)、若遇業績、表現突出者可向銷售經理申請提前轉正。4、培訓的前2天，不計工資。5、考試：進公司培訓后會進。

13、第三章 職位薪資體系,開篇案例人才價格到底誰說了算(1.1),引進洋設備花了2000萬元，而能夠維修此設備的惟一一名技術人才的全年月平均工資才436元，比當地的最低工資標準僅僅高出26元。當地媒體將此事引發的現象稱為“周國燦現象”。事情的經過到底怎樣，人才的價值該如何判斷？為此，記者將電話打到了上虞市勞動局的勞動爭議仲裁部門，該部門負責人朱文龍向記者介紹了事情的前后經過。 據介紹，該企業是上虞市的一家大企業，為了加快企業技術改造，該企業從美國進口了一條折合人民幣價值2000余萬元的生產流水線，又特地從美國公司駐上海辦。

14、整理課件整理課件整理課件整理課件整理課件整理課件整理課件整理課件整理課件整理課件整理課件整理課件整理課件整理課件整理課件整理課件整理課件整理課件整理課件整理課件整理課件整理課件整理課件整理課件整理課件整理課件整理課件整理課件整理課件整理課件。

15、 七卜足武夷山慈心園茶博園旅游開發管理公司 文件編虧 CxyHR-003-05 文件類別 人事制度 深圳營銷中心組織架構和人員編制 本件總頁 共8頁 慈心園深圳宣銷中心 - 人力制度及薪資與績效體系簡章 深圳I分公司人事基本制度 1、 上班時間：實行每周 5.5日工作時間，其中周一-周五為業務時間(9:00-18 : 00,其中11:30-12:30 為午餐時間)，周六上午 。

16、 通遼市振富商貿有限公司薪酬管理體系制度一、制定薪資管理體系的目的為了建立與市場經濟及公司發展相適應的內部分配激勵機制，完善分配結構和分配方式，員工工資與公司的經濟效益掛鉤，實現公司整體經營目標。二、制定原則1公平性：對外公平性、內部公平性、個人公平性；2競爭性：在社會和人才市場上公司的工資標準要有吸引力；3激勵性：以員工崗位責任、勞動績效、勞動技能等指標定崗定薪，工資適當拉開差距，體現按貢獻分配；4經濟性：考慮人力成本和公司的行業和效益的關系及公司階段性的實際需要；5合法性：工資制度要符合國家的政策。